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2024高校教师绩效考核激励机制优化研究报告

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一、高校教师绩效考核激励机制及其必要性

(一)绩效考核与激励机制

绩效考核激励机制的主要目的是完成企业或部门所设置的战略目标,采用定性分析与定量分析的方式来考核工作人员的能力、水平以及为企业发展所做出的贡献。对高校教师而言,绩效考核就是对教师的教学行为、工作态度、教学效果等进行客观的评价,然后再根据考核结果作出奖惩的决定。在教师培训、职位晋升以及薪资调整等工作中,绩效考核结果也是十分重要的参考指标。

激励机制则是推动绩效考核完美落实的重要手段。通过精神激励或物质激励,促使教师更好地落实岗位职责,发挥出应有的作用与潜能,实现学校某阶段的教学目标。科学且有效的激励机制能激发教师的工作热情,营造一个互相学习、良性竞争的氛围,促使教师更好地展开教学、科研工作。激励机制的设定既能激发教师的工作斗志,又能满足其在物质与精神层面的一些需求,助力其个人职业生涯阶段目标的实现。

(二)对高校教师实施绩效考核的必要性

教师是保证高校教学活动顺利开展最重要的人力资源,当前高等院校的建设日趋专业化,对教师管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用传统的人事管理方式,部分教师更是觉得“铁饭碗”在手,无失业危机感,导致其未能将全身心的精力投入教学与科研中,对学校组织的一些教职工活动未能积极主动地参与。因此高校有必要对教师实施绩效考核,其一,绩效考核直接与教师的薪酬福利挂钩,绩效成绩越好则其收入越高,这会在一定程度上激励教师的工作积极性;其二,日常绩效考核情况是教师职位晋升、职称评选时的重要参考指标,实施绩效考核才能对教师的日常工作表现有清楚的了解。其三,进行绩效考核可以帮助教师实现职业成长,教师可通过绩效考核的结果看到自身工作的优势与不足,进而有针对性地进行调整或优化,积累教学经验,提升教学水平,实现职业成长。因此,实施绩效考核,尤其是完善其中的激励机制,才能通过制度优化完善高校的人事管理。

二、高校教师绩效考核激励机制不足的主要表现

(一)重视物质激励轻视精神激励

对绩效考核结果为“优”的教师,学校给予奖励,对考核结果为“不合格”的教师则给予相应惩处,这是所有考核的常规逻辑。当前,部分高校依然采取以物质激励为主的激励模式,例如提升教师的岗位津贴、季度奖金等,特别是在部分二级院校,更是将此作为考量学校领导阶层业绩的标准。但高校教师属于知识型人才,其工作岗位所提供的薪酬福利等基本可满足其物质层面的需要,大部分教师对精神层面有更高的追求,如:职位晋升、职称评选、自我价值实现等。高校在绩效考核激励中并未重视这一点,使得教学科研氛围、学术空间拓展等得不到明显改善,这样的激励评价制度效果不佳。

(二)重奖励而轻视约束

在绩效考核激励机制中,除了对优秀者的奖励,还包括对不合格者的惩处。对绩效考核不合格者进行惩处是鞭策与激励教师的手段之一,也是对教师教学工作行为的约束,其目的是促使其更好地开展教学工作,确保其落实好学校教学规划、人才培养目标。然而现实中部分高校的激励机制存在重奖励轻约束的情况,从教师的角度出发,就是表现好了,做出了突出的成绩可享受物质奖励或精神激励,工作效果一般,不会面临惩处,只有表现极差或出现了较大的工作失误,才会面临一些惩处。这就使得部分教师安于现状,失去了工作动力与热情。约束力不足,不能体现出绩效考核的公平公正,使得部分教师不能全身心地投入教学工作中来。

(三)绩效激励缺乏针对性

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