2024高校教师队伍管理典型案例申报材料

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“双高计划”建设以来，*学校依据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》文件精神，合理用好教师考核评价这一“指挥棒”，构建起以“教师岗位聘期考核”为主体、以教师教学质量管理和专业技术职称评审为路径，以奖励性绩效为驱动的考核评价体系。

一、以教师岗位聘期考核为主体，赋能双高建设项目新发展

（一）以“双高”为要，以发展为本，做好教师岗位聘期考核的顶层设计

学校以高质量发展为目标，将“双高计划”建设纳入到“十四五”规划任务中。在“双高计划”建设中，教师是根本着力点。为激活教师内生动力，增强学校办学活力，依据双高建设任务，制定了《岗位聘任周期考核实施办法》。

考核评价采用分类考核与分级考核相结合的原则，全体教职工按照聘用岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类进行考核。专业技术岗位又分为教师岗位（含专任教师和实验教师）、非教师岗位（教学序列职称其他人员）及其他专业技术岗位（非教学序列职称）三大类。根据不同类型，不同职级教师的岗位职责和工作特点，将具体考核指标与双高任务相关联、与双高标志性成果相关联，与双高绩效目标相关联，形成分类分级的岗位聘期考核机制。

（二）以教学为先，以科研为基，以社会服务为重，做好教师岗位聘期考核的内容设置

聚焦同双高建设绩效指标密切相关的教学、科研及社会服务工作，细化教师岗位聘期考核内容，进一步明确考核的针对性和指向性。

考核内容具体包括教学工作量、科研工作量和社会服务工作量三部分，各部分密切对接双高建设任务。在执行过程中，坚持目标导向、成果导向及效益导向，有效促进了双高建设项目的落实具体化、管控可视化及建设绩效最大化，形成了全员参与“双高”、科学开展“双高”的良好局面，形成了一批高水平“双高计划”建设成果。

（三）以目标为绳，以奖惩为纲，发挥破格条件的引领作用

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